Quiet Firing: Refleksi Etika Manajemen SDM di Dunia Kerja Indonesia

Foto : Ilustrasi

GARDAJATIM.COM : Tidak semua karyawan yang meninggalkan pekerjaannya benar-benar “memilih” untuk pergi. Sebagian dari mereka pergi karena merasa tidak lagi memiliki tempat.

Tanggung jawabnya perlahan berkurang, keterlibatannya menyusut, dan suaranya tak lagi didengar. Tidak ada surat pemutusan hubungan kerja, tidak pula penjelasan yang jelas.

Dalam keheningan itulah, sebagian karyawan didorong keluar secara perlahan—sebuah praktik yang kini dikenal sebagai quiet firing.

Di banyak kasus, quiet firing tidak hadir dalam bentuk kebijakan tertulis. Ia muncul melalui pengurangan peran tanpa penjelasan, minimnya keterlibatan dalam proyek strategis, evaluasi kinerja yang terus berulang tanpa arah perbaikan, atau komunikasi yang semakin menjauh.

Secara administratif, hubungan kerja tetap berlangsung. Namun secara psikologis, karyawan telah berada di pinggiran organisasi.

Fenomena inilah yang patut direfleksikan secara kritis, terutama dari perspektif etika Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Dalam praktik MSDM yang ideal, pengelolaan kinerja dilakukan secara terbuka, terukur, dan berorientasi pada pengembangan.

Karyawan berhak mengetahui ekspektasi organisasi, menerima umpan balik yang jujur, serta memperoleh kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya.

Quiet firing menjadi problematis ketika proses tersebut digantikan oleh keheningan dan ketidakjelasan. Alih-alih dialog, yang terjadi justru penghindaran. Alih-alih pembinaan, yang muncul adalah penyingkiran secara perlahan.

Sebagai mahasiswa pascasarjana Manajemen Sumber Daya Manusia, saya memandang fenomena ini bukan sekadar sebagai isu konseptual, tetapi sebagai realitas yang kerap muncul dalam diskusi-diskusi akademik maupun pengalaman dunia kerja di sekitar kita.

Quiet firing sering kali tidak dibicarakan secara terbuka, namun dampaknya nyata bagi individu yang mengalaminya. Refleksi ini menjadi penting agar praktik MSDM tidak hanya dinilai dari sisi efisiensi dan kepatuhan prosedural, tetapi juga dari keberpihakan pada nilai keadilan dan kemanusiaan.

Dari sudut pandang etika MSDM, praktik semacam ini menimbulkan sejumlah pertanyaan mendasar. Pertama, terkait prinsip keadilan dalam hubungan kerja.

Keadilan prosedural menuntut adanya proses yang transparan dan konsisten dalam penilaian kinerja. Ketika karyawan tidak memahami dasar evaluasi atau alasan di balik perubahan perlakuan yang diterimanya, maka rasa keadilan menjadi tergerus.

Ketidakpastian ini tidak hanya memengaruhi individu, tetapi juga iklim kerja secara keseluruhan.

Kedua, quiet firing perlu dilihat dalam konteks penghormatan terhadap martabat manusia.

MSDM modern menempatkan manusia bukan sekadar sebagai faktor produksi, tetapi sebagai individu yang memiliki nilai dan hak moral.

Ketika karyawan diperlakukan secara pasif-agresif dan dibiarkan menghadapi tekanan psikologis tanpa kejelasan, organisasi berisiko mengabaikan aspek kemanusiaan dalam pengelolaan SDM.

Dampak psikologis seperti stres, penurunan kepercayaan diri, dan rasa tidak aman sering kali menjadi konsekuensi yang tidak terlihat, namun nyata dirasakan.

Dalam konteks dunia kerja Indonesia, refleksi etika ini menjadi semakin relevan. Budaya organisasi yang masih hierarkis serta relasi kuasa yang timpang membuat banyak karyawan enggan menyuarakan ketidaknyamanan yang dialaminya.

Pada saat yang sama, organisasi dihadapkan pada tekanan efisiensi, regulasi ketenagakerjaan yang kompleks, serta kekhawatiran terhadap konflik industrial. Dalam situasi ini, quiet firing kerap dipandang sebagai jalan tengah yang “aman”, meskipun secara etis menyisakan persoalan.

Perlu ditekankan bahwa refleksi ini tidak dimaksudkan untuk menggeneralisasi seluruh praktik MSDM di Indonesia.

Banyak organisasi telah berupaya mengelola kinerja dan pengakhiran hubungan kerja secara profesional dan bermartabat.

Namun, keberadaan quiet firing di sebagian praktik dunia kerja menunjukkan adanya ruang perbaikan dalam memperkuat dimensi etika MSDM, khususnya dalam pengambilan keputusan yang sulit.

Dari perspektif organisasi, praktik yang mengabaikan etika berpotensi menimbulkan dampak jangka panjang. Kepercayaan karyawan terhadap manajemen dapat menurun, keterikatan kerja melemah, dan budaya organisasi menjadi defensif.

Di era keterbukaan informasi dan media sosial, pengalaman negatif karyawan juga dengan mudah membentuk persepsi publik terhadap organisasi sebagai pemberi kerja.

Dengan demikian, pendekatan yang tidak transparan justru berisiko merugikan organisasi itu sendiri.

Di sinilah peran strategis fungsi MSDM perlu ditegaskan. MSDM tidak hanya berfungsi sebagai pelaksana kebijakan manajerial, tetapi juga sebagai penjaga nilai etis organisasi.

Profesional SDM memiliki posisi penting untuk memastikan bahwa pengelolaan kinerja, termasuk keputusan pengakhiran hubungan kerja, dilakukan secara jujur, adil, dan manusiawi.

Keberanian untuk melakukan komunikasi terbuka sering kali lebih bermakna dibandingkan memilih jalan sunyi yang menghindari konflik, tetapi menyisakan luka.

Pada akhirnya, quiet firing mengajak kita merefleksikan kembali arah pengelolaan manusia dalam dunia kerja Indonesia.

Tantangan MSDM ke depan bukan hanya soal sistem, teknologi, atau efisiensi, tetapi juga tentang bagaimana organisasi menjaga integritas moral dalam setiap praktiknya.

Dunia kerja yang berkelanjutan tidak dibangun dari keheningan yang tidak adil, melainkan dari keberanian untuk bersikap transparan dan menghargai kemanusiaan.

Dalam konteks inilah, etika MSDM menjadi fondasi penting bagi masa depan dunia kerja Indonesia.

Penulis : Diyan Novika, Mahasiswa Pascasarjana Manajemen, Universitas Muhammadiyah Ponorogo